RSS

Makalah Peran Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

16 Mar

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Saat ini adalah waktu yang menarik bagi para manajer sumber daya manusia (SDM). Globalisasi produksi dan penjualan menunjukkan bahwa tingkat persaingan semakin tinggi, dan tingkat persaingan yang semakin tinggi berarti semakin banyak tuntutan perbaikan mengurangi biaya,  meningkatkan produktivitas karyawan, dan melakukan hal-hal dengan lebih baik dan murah. Bagi para karyawan di seluruh dunia, fungsi sumber daya manusia adalah sebagai pemain kunci dalam menolong perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategis ini. Sebagai contoh, lebih dari sepertiga dari seluruh perusahaan saat ini bergantung pada teknologi sumber daya manusia yang telah dikomputerisasikan untuk cara, tes dan/seleksi para pelamar pekerjaan lebih efisien.

 

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merumuskan masalah yang akan dibahas adalah:

1.      Apa pengertian MSDM dan hubungannya dengan proses manajemen?

2.      Apa fungsi, tugas dan pentingnya manajemen sumber daya manusia?

3.      Apa tanggung jawab manajemen sumber daya manusia secara lini dan staf?

4.      Apa peran MSDM dalam merumuskan dan melaksanakan strategi perusahaan?

5.      Mengapa sistem pengukuran sangat penting bagi manager SDM saat ini?

 

1.3 Tujuan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini yaitu:

1.      Untuk mengetahui pengertian MSDM dan hubungannya dengan proses manajemen.

2.      Untuk mengetahui fungsi, tugas dan pentingnya manajemen sumber daya manusia.

3.      Untuk mengetahui tanggung jawab manajemen sumber daya manusia secara lini dan staf.

4.      Untuk mengetahui peran MSDM dalam merumuskan dan melaksanakan strategi perusahaan.

5.      Untuk mengetahui betapa pentingnya sistem pengukuran bagi manager SDM saat ini.

 

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian MSDM dan Hubungannya dengan Proses Manajemen

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)

Manajemen sumber daya manusia  adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.

Menurut A.F. Stoner, manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

2.2 Fungsi, Tugas dan Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM memiliki fungsi dan tugas sebagai berikut:

1.      Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (preparation and selection)

a.      Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan SDM dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b.      Rekrutmen tenaga kerja

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan  dan juga spesifikasi pekerjaan.

c.       Seleksi tenaga kerja

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/Curriculum Vittae (CV) milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian tes tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

2.      Pengembangan dan evaluasi karyawan (development and evaluation)

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3.      Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (compensation and protection)

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Mengapa manajemen SDM penting untuk semua manajer?

Mengapa konsep-konsep dan teknik-teknik ini penting bagi semua manajer?

Barangkali lebih mudah untuk menjawabnya dengan menyebutkan beberapa kesalahan personil yang tidak ingin dilakukan saat mengatur. Misalnya, tidak ingin:

Mempekerjaan orang  yang salah untuk pekerjaan tersebut.

Mengalami proses penggantian karyawan yang tinggi.

Orang-orang yang anda andalkan tidak melakukan yang terbaik.

Menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna.

Membuat perusahaan anda dituntut oleh pengadilan karena tindakan diskriminasi.

Membuat perusahaan anda diawasi oleh pengawas undang-undang keamanan pekerja federal karena tidak memerhatikan keamanan.

Mengakibatkan sebagian karyawan berpikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak sebanding dengan karyawan lainnya didalam organisasi.

Membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya efektivitasdivisi anda.

Melakukan praktik pekerja yang tidak adil.

 

2.3 Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia secara Lini dan Staf

Manajer lini adalah seorang manajer yang berhak untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai sasaran organisasi. Sebagai contoh pada umumnya adalah para manajer hotel dan para manajer produksi dan penjualan. Sedangkan manajer staf adalah seorang manajer yang membantu dan memberikan saran kepada manajer lini. Sebagai contoh pada umumnya para manajer SDM.

Ilustrasi pembagian tanggung jawab SDM antara lini dan staf adalah sebagai berikut:

1.      Perekrutan dan seleksi

a.      Lini (penyelia departemen)

Membantu analisis jabatan dengan mendaftarkan tugas-tugas spesifik dan tanggung jawab dari jabatan yang mau diisi.

Mewawancarai para calon dan mengambil keputusan seleksi final.

b.      Staf (spesialis personalia)

Mengembangkan rencana personalia yang memperlihatkan karyawan yang dapat dipromosikan.

Melakukan wawancara penyaringan awal dan mengajukan calon-calon yang mungkin kepada  penyelia departemen.

2.      Pelatihan dan pengembangan

a.      Lini (penyelia departemen)

Memberikan orientasi kepada karyawan sehubungan dengan perusahaan dan jabatan, serta menginstruksikan dan melatih karyawan baru.

Menilai kemajuan karir bawahan dan menasihati mereka sehubungan dengan pilihan karir.

b.      Staf (spesialis personalia)

Mengembangkan alat-alat penilaian kinerja dan mempertahankan catatan-catatan penilaian.

Menyediakan bahan-bahan pelatihan, dokumen-dokumen dan bagan orientasi.

3.      Kompensasi

a.      Lini (penyelia departemen)

Memutuskan tentang sifat dan jumlah insentif yang dibayarkan kepada bawahan.

Memutuskan tentang paket kesejahteraan dan jasa yang harus dibayar perusahaan.

b.      Staf (spesialis personalia)

Melakukan survei gaji untuk menentukan bagaimana perusahaan-perusahaan lain membayar posisi yang sama dan serupa.

Melayani sebagai sebuah sumber daya dalam menasihatkan manajemen lini sehubungan dengan insentif keuangan dan alternatif rencana pembayaran.

4.      Hubungan tenaga kerja

a.      Lini (penyelia departemen)

Membangun iklim sehari-hari yang saling menghargai dan saling percaya yang dibutuhkan untuk mempertahankan hubungan manajemen-tenaga kerja yang sehat.

Secara konsisten menerapkan istilah-istilah tentang kesepakatan tenaga kerja.

b.      Staf (spesialis personalia)

Mendiagnosa sebab-sebab dasar dari ketidakpuasan tenaga kerja.

Menasihati para manajer dalam bagaimana menangani keluhan dan membantu semua pihak dalam mencapai persetujuan sehubungan dengan keluhan.

5.      Keamanan dan keselamatan karyawan

a.      Lini (penyelia departemen)

Mempersiapkan laporan-laporan peristiwa secara cepat dan tepat.

Memastikan karyawan akan perlakuan jujur sebagaimana berhubungan dengan disiplin, pemecatan dan keamanan pekerjaan.

b.      Staf (spesialis personalia)

Menasihati manajemen lini sehubungan dengan teknik-teknik komunikasi yang dapat digunakan untuk mendorong komunikasi  ke atas dan ke bawah.

Secara tepat menyelidiki peristiwa, menganalisis sebab, membuat ekomendasi untuk menghindari kecelakaan dan mengajukan formulir-formulir yang perlu bagi keselamatan kerja dan administrasi kesehatan

 

2.4 Peran MSDM dalam Merumuskan dan Melaksanakan Strategi Perusahaan

Perumusan strategi merupakan proses penyusunan langkah-langkah ke depan yang dimaksudkan untuk membangun visi dan misi organisasi, menetapkan tujuan strategis dan keuangan perusahaan, serta merancang strategi untuk mencapai tujuan tersebut dalam rangka menyediakan customer value yang terbaik.

Beberapa langkah yang perlu dilakukan perusahaan dalam merumuskan strategi, yaitu:

1.      Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh perusahaan di masa depan dan menentukan misi perusahaan untuk mencapai visi yang dicita-citakan dalam lingkungan tersebut.

2.      Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk mengukur kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman yang akan dihadapi oleh perusahaan dalam menjalankan misinya.

3.      Merumuskan faktor-faktor ukuran keberhasilan (key success factors) dari strategi-strategi yang dirancang berdasarkan analisis sebelumnya.

4.      Menentukan tujuan dan target terukur, mengevaluasi berbagai alternatif strategi dengan mempertimbangkan sumberdaya yang dimiliki dan kondisi eksternal yang dihadapi.

5.      Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka panjang (Hariadi:2005).

Dalam melaksanakan strategi perusahaan, MSDM juga dapat memainkan peran penting dalam eksekusi atau implementasi yang berhasil dari sebuah rencana strategik perusahaan. Sebagai contoh, SDM dewasa ini sangat terlibat dalam pelaksanaan strategi perampingan dan penstrukturan kembali pada kebanyakan perusahaan, melalui mencari pekerjaan lain untuk karyawan yang dilepaskan (outplacing), melembagakan rencana pembayaran kinerja, mengurangi biaya pemeliharaan kesehatan dan melatih karyawan. Dalam dunia pasar global yang semakin bersaing, melembagakan praktik SDM yang membangun komitmen karyawan dapat membantu meningkatkan ketanggapan perusahaan.

2.5 Pentingnya Sistem Pengukuran bagi Manager SDM Saat Ini

1. Standar Pengukuran

Kebutuhan atas keterukuran diwujudkan dalam beberapa cara. Pertama, manajer SDM membutuhkan satu set ukuran kinerja kuantitatif (matrics) yang dapat mereka gunakan untuk menilai kegiatannya. Pengukuran kinerja SDM membutuhkan lebih dari sekadar standar pengukuran kinerja SDM yang ada saat ini. Manajemen puncak butuh informasi lebih jauh.

2. Kartu Nilai SDM

Manajemen pada akhirnya menilai fungsi SDM dan inisiatifnya berdasarkan apakah SDM menciptakan nilai bagi perusahaan di mana “penciptaan nilai” berarti kontribusi yang terukur dalam mencapai tujuan strategis perusahaan. Para manajer sering menggunakan kartu nilai SDM untuk mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM dalam menghasilkan perilaku karyawan dan juga dalam pencapaian tujuan strategis perusahaan. Kartu ini menunjukkan standar kuantitatif atau “metrik” yang digunakan untuk mengukur aktivitas SDM.

3. Sistem Kerja Kinerja Tinggi

Setiap perusahaan harus mendesain satu set kebijakan SDM dan praktik-praktik yang masuk akal untuk strategi dan situasi perusahaan itu sendiri. Penelitian menunjukkan sistem SDM pada perusahaan berkinerja tinggi memang memiliki banyak kesamaan, dan mereka berbeda secara terukur dari perusahaan berkinerja rendah.

 

PENUTUP

a. Kesimpulan

SDM merupakan sumber daya yang benar-benar dapat dijadikan sebagai strategi yang handal dalam mencari strategi yang tepat, yaitu strategi yang unik untuk memenangkan persaingan. Untuk itu pengelola SDM dalam sebuah perusahaan menjadi sangat penting sehingga harus mendapatkan prioritas utama, jika perusahaan itu ingin maju dan menjadi pemenang dalam pentas bisnis.

 

b. Saran

Hendaknya manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab dari setiap manajer, jadi tidak hanya mereka yang ada dalam departemen sumber daya manusia saja.

Sebaiknya program SDM juga menyumbang kepada upaya memenangkan komitmen karyawan, mengingat perlunya membangun suatu angkatan kerja yang berdisiplin diri dan organisasi yang tanggap dalam zaman yang cepat berubah ini.

 

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1997. Jakarta: Prenhallindo.

 

http://www.mahfudz.info/2010/11/makalah-msdm.html

 

http://www.vppartners.org/learning/reports/capacity/assessment.pdf

 

About these ads
 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada Maret 16, 2011 in Uncategorized

 

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

 
Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d blogger menyukai ini: